【承办律师】陆继锋、吴帅，陕西诺尔律师事务所律师

【撰文律师】高圆圆，陕西诺尔律师事务所实习律师

【案情简介】

2017年10月，郭某某入职陕西某纸塑制品有限公司，主要工作内容为制袋机修，工资7500元/月，2021年3月工资上调至10000元/月。2021年3月22日，郭某某在操作制袋机器时受伤。公司领导张国某、张世某将郭某某送到唐都医院治疗，后转入仲德骨科医院。经诊断：右拇、示、中指热压伤。陕西某纸塑制品有限公司给郭某某垫付医疗费18057.19元。

2021年4月28日，陕西某纸塑制品有限公司与郭某某签订了《工伤事故和解协议》，约定由公司一次性赔偿给郭某某工伤期间的工资、交通食宿费、护理费、住院伙食补助费以及本协议签订后的后续治疗中发生的挂号费、住院费、医疗费交通食宿费等等各项费用和法律规定的赔偿等各项费用共计50000元。同时约定，郭某某领取上述各项款项后，自愿放弃其他各项权利。

经郭某某主动申请，2022年3月30日某县人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定郭某某受到的事故伤害系工伤。同年8月31日，陕西省劳动能力鉴定委员会作出再次鉴定结论书，鉴定郭某某伤残等级为九级。2022年12月11日，陕西某纸塑制品有限公司以公司裁员为由非法解除与郭某某的劳动关系。并且自入职以来从未给郭某某缴纳社保，导致郭某某无法享受工伤保险待遇。2022年7月至12月11日，陕西某纸塑制品有限公司无故拖欠郭某某工资，给郭某某造成重大经济困难。郭某某无奈之下咨询本所律师，并委托本所陆继锋、吴帅律师维护其合法权益。

【仲裁结果】

一、裁决被申请人陕西某纸塑制品有限公司在接到本裁决书七日内支付申请人郭某某一次性伤残补助金计壹万贰任伍佰元整；

二、裁决被申请人陕西某纸塑制品有限公司在接到本裁决书七日内支付申请人郭某某一次性伤残就业补助金计伍万捌仟捌佰捌拾玖元玖角柒分整（￥58889.97元）；

三、裁决被申请人陕西某纸塑制品有限公司在接到本裁决书七日内支付申请人郭某某一次性工伤医疗补助金计伍万捌仟捌佰捌拾玖元玖角柒分整(￥58889.97元);

四、裁决被申请人陕西某纸塑制品有限公司在接到本裁决书七日内支付申请人郭某某2022年7月至2022年12月11日工作期间未支付的工资计伍万参仟贰佰壹拾捌元整(￥53218.00元）;

五、裁决被申请人陕西某纸塑制品有限公司在接到本裁决书七日内支付申请人郭某某未休年休假工资壹万玖仟伍佰肆拾元整（￥19540.00元);

六、裁决被申请人陕西某某纸塑制品有限公司在接到本裁决书三十日内日内补缴申请人郭某某2017年10月至2022年12月11日的医疗、生育、失业、工伤、养老保险，具体数额和标准以社保经办部门计算为准；

七、驳回申请人的其他仲裁请求。

【争议焦点及法律分析】

一、劳动者受工伤后，在停工留薪期内继续上班，能否再要求公司支付停工留薪期工资？

根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”该条例明确规定了在停工留薪期内，劳动者需要暂停工作接受工伤医疗，而用人单位应当按照原工资福利待遇发放工资。

二、劳动者受工伤，与用人单位签订赔偿协议后能否反悔？

被申请人与申请人签订的《工伤事故和解协议》显失公平，应当按照工伤赔付标准变更协议的内容或者撤销该协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”《工伤事故和解协议》兼具民事合同、劳动合同性质，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十五条的精神，劳动者与用人单位的工伤赔付协议在不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形下，应当认定有效；但如果经审查认定具有重大误解或显失公平的可变更、撤销情形，可以按照工伤赔付标准变更协议的内容或者予以撤销。

本案中，《工伤事故和解协议》约定被申请人支付申请人的工伤赔偿金额仅为50000元，而依据工伤赔付标准申请人应得到的赔偿为203994元，未达到被申请人按照工伤赔付标准应当承担的工伤保险待遇赔偿金额的25%，相差悬殊，故该协议内容存在显失公平的情形。并且签订该协议时，被申请人告知申请人该事故不能构成工伤，同时扣发申请人工资，申请人因生活拮据被迫签订该协议，被申请人的欺诈与胁迫行为，严重损害劳动者的合法权益，应当按照工伤保险待遇向申请人支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

三、劳动者未休年休假，可以向用人单位主张未休年休假工资吗？

根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”

第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，郭某某自2017年开始从未休过年休假，根据上述法律规定，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，由于单位已经支付了年休假当日的工资，因此只能再主张两倍的工资报酬。

四、申请人能否主张违法解除劳动关系的经济赔偿金？

申请人因工负伤，被申请人违法辞退申请人，应当按照法律规定向申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。本案仲裁委虽未支持该项主张，但查阅相关法律规定，编者认为仲裁委裁决并未保护劳动者的合法权益，因此从以下方面进行分析：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，申请人于2021年3月22日受伤，经鉴定为工伤九级，符合该条规定的部分丧失劳动能力，被申请人不得解除与申请人之间的劳动合同。

2022年12月13日，被申请人向申请人出具《离职证明》一份，证明因公司裁员，制袋机修原编2人现保留1人，安排申请人于2022年12月11日离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第41条规定，明确了用人单位可以解除合同或裁减人员的情形， 即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，因此被申请人裁减人员并未满足上述条件以及法律规定的情形，系违法解除。

【办案心得体会】

在办理郭某某与陕西某某纸塑制品有限公司劳动纠纷一案过程中发现，很多劳动者在因工受伤后，并未第一时间拿起法律武器维护自己的权益，反而通过私下协商的方式解决。协商对于劳动者来说无疑是比较方便，能迅速拿到赔偿的途径，但与之而来的弊端就是赔偿金额与法律规定相差悬殊。本案中郭某某与用人单位签订的赔偿协议仅仅只有5万元，但郭某某受到九级伤残，法律规定的赔偿金额达到20余万元，相差悬殊。分析劳动者希望协商解决的心理，无非是以下几种：1、协商解决高效，劳动者受伤后往往面临高额的医疗费，协商解决能够更快的拿到用人单位的赔偿，解决燃眉之急；2、走法律途径会将双方变成对立面，劳动者不希望与用人单位得关系太僵，希望能在单位继续上班，避免后续不必要的麻烦；3、法律途径时间漫长，可能要经历仲裁阶段、一审阶段、二审阶段，少则一年多则两三年，并且承担律师费用，对于劳动者来说压力太大；4、劳动者法律意识淡薄，对于法律规定的赔偿项目及金额并不清楚。协商无疑是好的方式，但从本案来看，赔偿的金额过低，劳动者的合法权益完全没有得到保障。最重要的是由于劳动者没有第一时间走法律途径，时隔一年多才起诉，此时用人单位已经面临注销的风险，涉诉案件非常多，即使胜诉也很难得到赔偿。因此，在受到工伤或者其他需要法律途径解决的问题时不妨多咨询律师，必要时通过诉讼解决问题要更为实际有效！